千葉県の社会保険労務士

就業規則を作成する為の事前準備として、会社は職場の現状を把握しておく必要があります。
現状把握する手間を省略して他社の就業規則をそのまま引用してしまうと、その会社の実態にそぐわない就業規則ができあがってしまい、トラブルの原因になりかねないためです。

主な把握の内容は、
1）賃金、労働時間、休日・休暇などの労働条件に関すること。
2）退職金、賞与などに関すること。
3）服務規律などに関すること。
などがあげられます。

就業規則は、特段の定めがない限り、正社員もパートも同一の就業規則が適用されますので、異なる労働条件を定めるのであれば、あらかじめ職種別に労働条件について書き出しておいた方が良いでしょう。

社会のモラルの崩壊とともに、従来の就業規則等の枠組みに当てはまらない問題を引き起こす社員が増加しています。
このような社員に対し従来の規律をそのまま当てはめてみても問題の解決にならないことがあります。 社会保険労務士をしていますと労使間のトラブルの相談がよく持ち込まれてきます。
その相談件数は年々増え続けています。
労務管理において重要なのが「企業防衛の就業規則」です。
就業規則があると、自社が縛られるのでは…と思う経営者がいますが、そうではありません。
就業規則は内容によっては会社を苦しめるものになりますが、反対に会社を守ってくれます。

就業規則は、次の点を押さえること。

「就業規則を昔作ったがその後一度も改正していない…。」

ものまね就業規則では、あなたの会社は危ない！
本やインターネットで入手した就業規則をそのまま運用していませんか？

本やインターネット上の就業規則はいわば既製服です。
自社に合った就業規則でないと、運用上無理があります。

1．必ず記載しなければならないこと

• 始業及び就業の時刻、休憩時間、休日並びに労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
• 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
• 退職に関する事項

2．定める必要がある場合は必ず記載しなければならない事項

• 退職手当の定めるをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
• 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
• 労働者の食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
• 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 災害補償及び業務外の疾病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
• 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
• 事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

3．これら以外の事項について

その内容が法令又は労働協約に違反しないものであれば任意に記載することができます。

あなたこの件数を少ないと思いますかそれとも多いと思いますか？
例えば、解雇や勧奨退職等従業員とのトラブルがある場合、従業員がユニオンなど組合に加入し団体交渉を要求してきますので、そのとき就業規則に不備があると隙をつかれます。

就業規則は定期的に見直しをすること重要です。
尚、10人未満でも社内のルール、モノサシは必要です。ぜひ就業規則を作っておくことをお勧めいたします。

◎あなたの会社の就業規則は十分ですか？
◎社員が増えると労使トラブルも増加します。
◎法律は毎年改正されていますので、それに対応する就業規則ですか？

一度就業規則を作成して、それ以後改正されていない就業規則は要注意!

◎現在の時代に合った就業規則になっていますか？
◎情報の漏洩に関する規定はありますか？
◎その就業規則は企業を防衛する就業規則になっていますか？
◎定型の就業規則で作成されていませんか？

就業規則は職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについて理解しにくい違いなどが原因となってトラブルを発生することがあります。
このようなことをあらかじめ労働時間や賃金などの労働条件や服務規律などはっきりと定め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。

就業規則は、これらのことを文章にして具体的に定めたもののことです。
いわば会社の憲法のようなものなのです。
事業主と労働者の間で無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりが可能となります。

就業規則は、事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものなのであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することとなりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
中には、他社や本をみて就業規則をそのまままねて自社の就業規則としている例もみられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態にそぐわないものとなり、就業規則として機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもととなりかねません。

労働条件は状況に応じて変わっていくのが普通。法律も改正されることが度々ありますので、就業規則を作成した後も必要な見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。

尚、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署に届出なけなければなりませんので、注意が必要です。
怠ると労働基準法89条違反、30万円以下の罰金に処せられる場合があります。

いかがでしたか？

就業規則が不十分だとこのようなことが起きる可能性があることをご理解頂けたと思います。

1. 茶髪・ひげをやめさせたい
2. 出向に関しては…
3. 協調性にかける社員に対しては…
4. 能力不足の試用期間中の社員に対しては…
5. 欠勤が多い社員に対しては…

1. パート・アルバイト用の就業規則はある。
2. 試用期間について就業規則等で規定している。
3. 育児・介護規定がある。
4. 懲戒事由について、具体的に規定している。
5. ●●事由について、具体的に規定している。
6. 休業・復職に関しての規定がある。
7. 退職後も含めて、機密漏洩等の守秘義務についての規定がある。
8. 損害賠償について規定がされている。
9. ★★防止に関する規定がある。
10. 退職金の支給について、明確になっている。
11. 遅刻・早退等についての賃金カットが法令に従って規定されている。
12. 賞与の支給要件について明確に規定かされている。
13. 人事異動・配置転換・出向等について規定がされている。
14. 年次有給休暇は法令どおりの休暇日数で規定されている。
15. ■■や◆◆等が規定されている。

等他も色々な項目をチェックする必要があります。

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