名ばかり管理職の問題がクローズアップされています。
監督若しくは管理者は法律上の労働時間等の制限を受けませんが、監督若しくは管理者に当てはまるかどうか役職名ではなく、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断します。
労働基準法第41条は、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」については、労働基準法第4章、第6章及び第6章の2に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないと規定している。
監督若しくは管理の地位にある者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされ、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。（発基17号）
- 職務の内容が、ある部門全体の統括的な立場にあること。
- 部下に対する労務管理上の決定権等について一定の裁量権を有していること。
- 出社・退社や勤務時間について厳格な制限を受けていないこと。
自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。 - その地位にふさわしい待遇がなされていること
一般の従業員に比べてその地位と権限に相応しいい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること。
◇監督者・管理者性の判断要素
| 職務内容 ・権限 ・責任 |
労務管理 | 採用 |
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|---|---|---|---|
| 配置 |
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| 人事考課 |
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| 勤務態様 | 出退勤について 厳格な規制があるか |
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| 待遇 | 地位ふさわしい賃金 |
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以上の判断要素で総合的に判断してゆきます。
その地位と権限に相応しいい賃金は、業種・規模等に応じた相対的なものであり、一律に報酬水準が○○円以上とする客観的な基準はありません。 ただし、監督若しくは管理者として扱われている役職者層の平均年収が、非管理者層に比べて低い場合には、地位に応じた賃金とは言えないでしょう。
- 監督・管理者でも深夜残業の分は支払わなければならない。
- 監督・管理者性が否定された場合には、管理監督者の職務手当と支払っていても、その手当がの取扱いが問題となり、役職手当を割増賃金の算定基礎に算入しなければならず、かつ、算出された割増賃金から控除することができない可能性があります。
監督の地位にある者と管理の地位にある者とは、昭和22年3月11日の労働基準法案委員会で下記のように言っています。
監督の地位にある者 … 部下の労働状況を観察し労働条件の履行を確保する地位にある者。
管理の地位にある者 … 労働者の採用、解雇、昇給、転勤等人事管理の地位にある者。
労働基準法は事業所単位を求める法律となっています。
よって、事業所単位で権限の有無を検討すべきでしょう。
部下がいて、自らも現場実務を行うプレーイングマネジャーは、マネージャーとプレイヤーの割合を考える必要があります。
